Senin, 28 Januari 2013

PENGARUH DIKLAT TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA APARATUR



BAB I
PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang
Seperti yang kita ketahui bersama negara-negara di dunia yang mengelilingi Indonesia terus dan akan selalu mengalami perubahan-perubahan seiring perkembangan zaman atau yang sering kita sebut era globalisasi. Hal ini tentu saja membuat kita seharusnya bercermin dari negara-negara yang telah maju untuk melakukan upaya-upaya perubahan yang tentunya akan memberikan dampak yang baik bagi masa depan negara kita. Sebagai aparatur negara yang baik kita harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif.
Dengan meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai, termasuk di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana halnya di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut selalu ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia
yang archipelago state dengan 17.864 pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam memberikan pelayanan kepada mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi penduduk Indonesia sekitar 238 juta.
Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja (BPS: 2007). Di daerah, rationya bahkan lebih kecil, yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan publik yang lebih baik.
Untuk peningkatan kompetensi, beberapa kebijakan telah dikeluarkan yang tertuang dalam beberapa peraturan-peraturan tertulis seperti Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Sedangkan untuk peningkatan kualitas pelayanan publik, Menpan menerbitkan Surat Keputusan No. 81/ 1993 yang merumuskan suatu pedoman umum dalam pelaksanaan pelayanan umum; Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/ KEP/ M.PAN/ 7/ 2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik; dan Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 26/ M.PAN/ 2/ 2004 tentang Petunjuk Teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam Penyelenggaraan Pelayanan Publik dan masih banyak lagi peraturan-peraturan lainnya.
Semua kebijakan-kebijakan yang tertuang dalam beberapa peraturan di atas merupakan salah satu upaya yang dilakukan pemerintah dalam rangka  mempercepat perwujudan pelayanan publik yang prima dengan membenahi kualitas kinerja aparatur pemerintah melalui pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan pelayanan publik.
Dalam prakteknya, kinerja kebijakan tersebut belumlah seperti yang diharapkan. Keluhan masyarakat akan kualitas pelayanan publik masih merupakan fenomena umum. Banyaknya keluhan dari masyarakat ini menunjukkan bahwa mutu penyelenggaraan pelayanan publik yang masih lemah. Hal ini dapat dilihat dari banyak terjadinya praktek pungli, tidak ada kepastian, dan prosedur yang terkesan berbelit-belit. Dampaknya pada bidang usaha ekonomi mengakibatkan ekonomi biaya tinggi, menghambat investasi, memperlambat arus barang ekspor-impor, kesan bagi masyarakat kurang memuaskan dan citranya buruk.
Masalah-masalah di atas tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut-larut, karena hal ini tentu saja akan berdampak pada terhambatnya pencapaian tujuan negara Indonesia yaitu mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya-upaya untuk mengatasi berbagai permasalahan terkait dengan penyelenggaraan pelayanan publik di Indonesia, salah satunya adalah dengan berusaha meningkatkan kompetensi manajemen sumber daya manusia aparatur melalui “pendidikan dan pelatihan” khususnya bagi PNS. Untuk itulah penulis tertarik mengangkat masalah ini ke dalam suatu makalah dengan judul “ Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan”.

1.2     Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:
1.        Mengetahui kondisi real manajemen sumber daya aparatur saat ini
2.        Mengetahui strategi apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam menyelenggarakan pelayanan publik
3.        Mengetahui pengertian serta tujuan dan manfaat dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya aparatur (PNS)

1.3     Sistematika

Makalah ini disusun dalam empat bab dengan sistematika sebagai berikut:
·         BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang penulisan makalah yang disertai dengan fakta-fakta yang terjadi saat ini serta masalah-masalah, tujuan penulisan dan sistematika penulisan.
·         BAB II KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang kajian teoritis dan kajian normatif yang berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan PNS
·         BAB III ANALISIS
Dalam bab ini penulis membahas secara detail masalah-masalah yang menjadi pokok permasalahan dalam makalah ini, serta memaparkan bagaimana kondisi SDM aparatur (PNS), dan strategi apa yang dilakukan untuk menghadapi permasalahan tersebut dalam rangka peningkatan kompetensi sumber daya aparatur (PNS), yang salah satunya adalah dengan pendidikan dan pelatihan
·         BAB IV PENUTUP
Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisis terhadap permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya.





















BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
            Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, perlu diadakan pengaturan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama (SANKRI :2003-271). Pendidikan menurut Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional (2002-204) adalah “Proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan”.
            Sedangkan Pelatihan menurut buku yang sama (2002-502) adalah pendidikan untuk memperolah kemahiran atau kecakapan. Dalam beberapa literatur, istilah pendidikan dan pelatihan (diklat) lebih dikenal sebagai training and development. Dengan demikian maka pengertian pelatihan dapat diartikan suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan atau keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam kurun waktu yang relatif singkat. Dengan demikian istilah diklat dalam tataran praktis dapat dimaknai sebagai pelatihan.
            Pendidikan dan pelatihan yang disingkat diklat terdiri dari dua kata yang mempunyai dua arti digabungkan menjadi satu sehingga mempunyai arti. Diklat pegawai negeri adalah upaya-upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai Pegawai Negeri (SANKRI: 2003-271). Kemudian dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah  proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil”. Dalam beberapa literatur kurang dikenal istilah diklat, yang lebih dikenal adalah training and development. Selanjutnya dalam kaitannya dengan pelatihan, Manpower Services Comission (Willson, 1999-4) menyatakan bahwa : “A planed process to modify attitude, knowledge, or skill behaviour throught learning experience to achieve effective performance in an activitor range of activities. Its purpose, in the work situation, is to develop the abilities of the individual and to satisfy the current and the future needs of the organization” yang artinya: Pelatihan adalah suatu proses yang terencana yang ditujukan untuk memodifikasi sikap, pengetahuan, atau perilaku berketerampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan atau serangkaian kegiatan.
            Selanjutnya dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (Diklat PNS), merupakan proses “Transformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara” yang menyentuh 4 (empat) dimensi utama, yaitu:
a.       Dimensi spiritual
b.      Dimensi intelektual
c.       Dimensi mental
d.      Dimensi fisik
Hal-hal yang mengarah pada perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya aparatur negara tersebut. Pendidikan dan pelatihan juga ditujukan pada terwujudnya sosok aparatur negara yang mempunyai jati diri sebagai Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia, abdi negara dan abdi masyarakat dengan komitmen, integritas, dan kemampuan profesional yang tinggi dalam mengemban tugas dinas kepemerintahan dalam memberikan pelayanankepada masyarakat, dalam mengemban amanah perjuangan bangsa perwujudan cita-cita dan tujuan bernegara, sesuai posisi dan peran kelembagaan Pegawai Negeri Sipil dalam SANKRI. (Mustopadijaya 2003: 272).



2.1.2 Perencanaan dan Identifikasi Kebutuhan Diklat
a. Perencanaan Diklat
            Perencanaan akan kebutuhan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu kegiatan pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri Sipil yang berorientasi dan didasarkan pada:
-          Usaha peningkatan kompetensi jabatan dari seorang Pegawai Negeri Sipil
-          Pemenuhan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan serta perencanaan dalam rangka pembinaan dan pengembangan karier seorang Pegawai Negeri Sipil.
-          Perencanaan dan penetapan peserta sesuai dengan standar kompetensinya, penentuan tujuan dan sasaran spesifik program pendidikan dan pelatihan, penentuan jenis dan jenjang diklat, agenda/jadwal pembelajaran, penyiapan dan penetapan widyaiswara, penyediaan sarana dan prasarana, rencana pembiayaan, surat keterangan diklat, evaluasi serta pelaporan pelaksanaan diklat.
Perencanaan kebutuhan akan Diklat dilaksanakan oleh unit-unit kerja yang terkait (Biro Kepegawaian Kementerian, Badan Kepegawaian Daerah, Bagian Kepegawaian dan Sub Bagian Kepegawaian) yang secara fungsional bertanggung jawab terhadap pembinaan dan pengembangan Kepegawaian, Dalam penyusunan rencana akan kebutuhan Diklat sebagaimana tersebut di atas perlu dilibatkan unit-unit kerja yang terkait, antara lain:
a.       Atasan langsung (pimpinan Satuan Kerja)
b.      Unit kerja yang secara fungsional bertanggung jawab dalam pengelolaan Diklat
c.       Tim seleksi peserta diklat instansi (TSPDN)
d.      Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat)

b. Identifikasi Kebutuhan Diklat
            Identifikasi kebutuhan Diklat PNS dilakukan melalui analisa kebutuhan diklat yang dilakukan dengan:
-          Membandingkan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan danpemberdayaan kepada masyarakat.
-          Mengungkapkan gambaran ketimpangan/kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh Pegawai Negara Sipil pada umumnya dalam pelaksanaan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pemberdayaan kepada masyarakat
-          Dasar untuk merancang program pendidikan pelatihan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang diatur oleh Kepala Bdan Pendidikan dan pelatihan selaku Pembina Diklat.
Pentingnya analisis kebutuhan Diklat erat kaitannya dengan penyusunan program-program Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh Pegawai Negeri Sipil. Kelancaran dan keberhasilan program pendidikan dan pelatihan sangat erat kaitannya dengan kegiatan analisis program pendidikan dan pealtihan yang dilakukan secara teliti. Hasil dari kegiatan identifikasi kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat digunakan untuk:
a.       Mewujudkan tujuan organisasi secara efektif, efisien, dan ekonomis
b.      Mengidentifikasikan kesenjangan antara keterampilan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil dengan standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
c.       Mengidentifikasikan kesenjangan kompetensi masa kini dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas di masa yang akan datang (5 tahun, 10 tahun) secara efektif dan efisien
d.      Unit organisasi mana saja yang perlu dilakukan pengembangan pegawai
e.       Mengantisipasi perubahan yang tidak menentu di masa yang akan datang (perubahan intern maupun perubahan global).
Analisis kebutuhan diklat ini apabila dilakukan dengan benar dan sungguh-sungguh maka akan menghasilkan:
a.       Data, fakta tentang kompetensi yang diharapkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai masa kini
b.      Informasi mengenai rumpun-rumpun ilmu, pengetahuan apa yang harus diperlukan untuk menyusun kurikulum serta jenis diklat yang akan diperlukan dalam rangka mendukung tugas pokok dan fungsinya.

2.1.3 Tujuan dan sasaran Diklat
*      Tujuan Diklat
            Kebijakan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai adalah kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, baik teknis maupun operasional baik di bidang kognitif, apektif, maupun psikomotorik.
Penyelenggaraan Diklat secara umum bertujuan untuk:
-          Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan
-          Menciptakan adanya pola berpikir yang sama
-          Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang baik
-          Membina karier Pegawai Negeri Sipil
Secara khusus tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah:
a.       Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dna sikap mental untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi maupun standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan untuk itu
b.      Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai teladan, pembaharu, dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
c.       Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pemberian pelayanan prima, sebagai pengayom dan memberdayakan masyarakat.
d.      Menciptakan kesamaan visi, misi, dan dinamika pola pikir dalam melaksnakan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pemberdayaan kepada masyarakat demi terwujudnya pemerintahan yang bersih dan berwibawa.
Secara rinci dengan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan diharapkan akan menyentuh hal-hal sebagai berikut:
a.      Produktivitas kerja
Dengan diadakannya program pengembangan sumber daya aparatur yang dirancang dengan cermat, tepat dan teliti diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas, kualitas serta kuantitas kerja pegawai. Hal ini dimungkinkan karena dengan meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill dari karyawan tersebut maka akan terdongkrak pula kompetensinya.
b.      Efisiensi
Apabila program pengembangan sumber daya aparatur dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang rinci dan sesuai dengan kebutuhan, maka efisiensi dalam pemanfaatan sumber-sumber yang dimiliki organisasi dapat terjaga dengan baik, atau dengan kata lain pemborosan penggunaan sumber-sumber yang selama ini dilakukan dapat ditekan, sehingga biaya produksi semakin kecil yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan daya saing organisasi.
c.       Pemberian pelayanan
Nilai jual atau nama baik suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas pelayanan yang diberikan kepada pengguna, dengan demikian maka dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan sumber daya aparatur diharapkan dapat mendongkrak/ meningkatkan kemampuan aparatnya dalam memberikan pelayanan kepada para pengguna.
d.      Potensi kepemimpinan
Salah satu aspek dalam program pengembangan sumber daya aparatur dilakukan melalui kegiatan human relation. Melalui pendidikan dan pelatihan tersebut diharapkan mampu meningkatkan potensi diri dan human relation baik ke atas, ke samping, ke bawah dan keberbagai arah, dengan demikian maka modal dasar kepemimpinan seseorang akan dapat lebih ditingkatkan potensinya.

e.       Kecelakaan kerja
Dengan telah mengikuti pendidikan dan pelatihan maka diharapkan meningkat pula keterampilan, keahlian serta kecakapannya dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, dengan demikian maka kecelakaan kerja yang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan keterampilan bagi pekerja dapat ditekan semaksimal mungkin bahkan kalau memungkinkan kecelakaan kerja dapat dihilangkan.
*      Sasaran Diklat
Sasaran dilaksanakannya Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah terwujudnya Aparatur pemerintah yang memiliki kemampuan atau karakteristik yang dimiliki aparat yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan berdasarkan kompetensi tugas dan jabatan yang akan diembannya. Untuk selanjutnya sasaran lainnya dari pendidikan dan pelatihan adalah memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk memperlancar pencapaian tujuan organisasi serta untuk meningkatkan kinerja individu, kelompok maupun organisasi. Sasaran tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi memiliki pengetahuan keterampilan yang memadai dalam mencapai kemampuan yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif dan efisien.

2.1.4 Jenis dan jenjang Diklat
Jenis pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil terdiri dari:
a.       Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan yang diperuntukkan bagi seluruh Calon Pegawai Negeri Spil
b.      Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan, yang tersiri dari :
-          Pendidikan dan pelatihan Kepemimpinan (Diklat Pim)
-          Pendidikan dan pelatihan Fungsional
-          Pendidikan dan pelatihan Teknis


*      Diklat prajabatan
Pendidikan dan pelatihan ini diberikan kepada seluruh Calon Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan lulus, dan diterima sebagai pegawai baru yang memenuhi persyaratan pada masa percobaan (selama satu tahun). Adapun materi yang diberikan pada pendidikan dan pelatihan prajabatan masih bersifat umum masih mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan, peraturan, dan kebijaksanaan yang berlaku dalam organisasi.
Adapun pendidikan dan pelatihan prajabatan terdiri dari:
1.      Diklat Prajabatan Golongan I untuk mejadi PNS golongan I
2.      Diklat Prajabatan Golongan II untuk diangkat menjadi PNS golongan II
3.      Diklat Prajabatan Golongan III untuk diangkat menjadi PNS golongan III
*      Diklat dalam jabatan
1.      Diklat Kepemimpinan
Pendidikan dan pelatihan Kepemimpinan yang selajutnya disebut Diklat Pim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjangnya. Peserta Diklat Pim adalah Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural dan atau memenuhi persyaratan dan dipersiapkan untuk menjadi pejabat struktural.
            Diklat Pim terdiri dari:
1.        Diklat Pim Tk IV adalah diklat Pim untuk jabatan struktural eselon IV
2.        Diklat Pim Tk III adalah untuk jabatan struktural eselon III
3.        Diklat Pim Tk II adalah Diklat untuk jabatan struktural eselon II
4.        Diklat Pim Tk I adalah Diklatuntuk jabatan struktural eselon I
2.      Diklat Fungsional
Diklat Fungsional adalah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang diperuntukkan bagi pejabat atau calon pejabat fungsional. Diklat ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing yang ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan.

3.      Diklat Teknis
Pendidikan dan Pelatihan teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan Pelatihan Teknis tersebut di atas dapat pula dilaksanakan secara berjenjang. Jenis jenjang pendidikan dan pelatihan Teknis ditetapkan oleh instansi yang bersangkutan.

2.2 Kajian Normatif
2.2.1 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
            Tujuan nasional sebgaimana tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, PNS sebagai unsur utama sumber daya aparatur negara mempunai peran yang sangat strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan pembangunan. Adapun sosok PNS yang diharapkan dalam upaya pencapaian tujuan nasional adalah PNS yang memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis.
            Untuk membentuk sosok seperti tersebut diatas, diperlukan Diklat yang mengarah kepada:
a.       Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara serta tanah air.
b.      Peningkatan kompetensi teknis, manajerial, dan/ atau kepemimpinannya
c.       Peningkatan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya
Dasar pemikiran kebijaksanaan diklat yang ditetapkan dalam peraturan pemerintah ini adalah sebagai berikut:
a.       Diklat merupakan bagian integral dari sistem pembinaan PNS
b.      Diklat memiliki keterkaitan dengan pengembangan karier PNS
c.       Sistem diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan Evaluasi diklat
d.      Diklat diarahkan untuk mempersiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
*      Hal-hal yang berkaitan dengan diklat
·         Pembinaan Penyelenggaraan diklat (Pasal 26)
Pembinaan pendidikan dan pelatihan pegawai meliputi kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, penyelnggaraan, evaluasi serta pelaporan pendidikan dan pelatihan pegawai yang meliputi:
a.       Pembinaan dalam perencanaan pendidikan dan pelatihan adalah kegiatan memfasilitasi untuk meningkatkan kapasitas dalam menyusun rencana pendidikan dan pelatihan pegawai
b.      Pembinaan penyelenggaraan pendidika dan pelatihan adalah kegiatan fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan agar program pendidikan dan pelatihan pegawai yang diselenggarakan dapat dilaksanakan sesuai dengan standar kualitas, dan dapat mencapai sasaran pendidikan dan pelatihan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
c.       Pembinaan di bidang evaluasi epenyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah kegiatan fasilitasi penilaian terhadap ketercapaian tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan. Agenda pembelajaran, kesesuaian Widyaiswara, ketersediaan sarana dan prasarana serta kesesuaian pembiayaan dan kinerja pendidikan dan pelatihan
d.      Pembinaan pelaporan pendidikan dan pelatihan pegawai adalah kegiatan untuk memfasilitasi terhadap penyusunan laporan dan pertanggungjawaban tentang kinerja penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan



·         Peserta dan Tim seleksi Diklat (Pasal 13)
           Peserta diklat ditetapkan dengan slektif, penugasan dari instansi tertentu, netral dan memenuhi syarat, berpotensi dikembangkan, motivasi tinggi, loyal terhadap tugas, sehat jasmani dan rohani.
·         Pelaksanaan seleksi (Pasal 17, 18, 19)
Seleksi peserta diklat dilakukan oleh Baperjakat bekerjasama dengan Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi (TSPDI) dengan kurikulum yang disusun mengacu standar kompetensi jabatan PNS, metode diklat disusun sesuai bagi orang dewasa disesuaikan dengan perkembangan iptek, berbentuk ceramah, diskusi, praktek pelatihan, studi banding, studi kasus, simulasi bermain peran, menggunakan media, penelitian, membuat karya tulis, dan laporan. Tenaga kediklatan terdiri dari: Widyaiswara, Widyaiswara Luar Biasa, Pengelola Lembaga diklat, Tenaga kediklatan lainnya, sarana dan prasarana diklat.
·         Penyelenggara, Akreditasi dan Pembiayaan Diklat (Pasal 21, 22, 23)
Diklat diselenggarakan secara klasikal, non klasikal, diklat gabungan yang dipraktekkan di lapangan, akreditasi penyelenggaraan diklat dilakukan oleh lembaga diklat pemerintah yang terakreditasi sebagai standarisasi penyelenggaraan Diklat PNS. Pembiayaan diklat bersumber dari APBN, Swadana, bantuan Luar Negeri, hibah, sumber lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
·         Pengendalian dan Pembinaan Diklat (Pasal 24, 25, 26)
Pengendalian diklat dilakukan guna standarisasi kompetensi jabatan, diklat perlu dikendalikan, diawasi dan dimanfaatkan lulusannya. Pembinaan diklat dilakukan agar pelaksanaan diklat berjalan lancar, diklat perlu dibina oleh instansi Pembina yang bertanggung jawab melakukan pembinaan diklat secara utuh, penyusunan kurikulum diklat, penyelenggaraan bimbingan diklat, standarisasi dan akreditasi diklat dan Widyaiswara.




BAB III
ANALISIS

3.1    Kondisi SDM Aparatur
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, hidup dalam pola patronklien, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi).
Reformasi telah melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 dan UU No. 25 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat-Daerah. Perubahan mendasar pada kedua undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI.
Melalui dua undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan. Dengan berlakunya UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No. 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah tersebut telah menggeser paradigma pelayanan, dari yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara langsung kepada masyarakat.
Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik. Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik, memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders), memiliki tujuan sosial serta akuntabel pada publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas, paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan, pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran.
Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran, tugas, dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik, dan moral. Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benar-benar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik.
 Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan kreator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual. Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people). Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Adanya peraturan yang jelas serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan faktor pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. Sarana dan prasarana yang memadai, lengkap dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Di samping hal-hal tersebut, adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik, pelayanan diberikan secara transparan, fair, tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan.
Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. Manajemen kepegawaian perlu dibenahi, yaitu diawali dengan melakukan pola rekruitmen yang benar sesuai dengan peraturan dan berdasarkan kompetensi. Demikian pula dalam pengembangan pegawai, Penilaian Prestasi Kerja (PPK), pola karir, penggajian, promosi, pemberhentian dan sebagainya. Semua perubahan itu perlu dilakukan dengan komitmen dan konsistensi yang tinggi. Perubahan yang segera dapat dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. Perubahan melalui diklat dapat dilakukan dengan melakukan berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah pola pikir, moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah, akan tetapi tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya peningkatan kemampuan, melakukan mutasi secara berkala, menciptakan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya.
Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya. Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan stakeholder-nya. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya
usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. Oleh karena itu diklat  perlu terus ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya secara profesional. Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002). Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel.
Jadi, pelayanan publik merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda perekonomian menuju Kesejahteraan. Untuk itu, diperlukan strategi peningkatan kompetensi SDM aparatur, dimana kompetensi yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah.




3.2 Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Aparatur

Sebelum menetapkan strategi peningkatan kualitas SDM aparatur, terlebih dahulu kita perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur dewasa ini secara komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut, maka kondisi SDM aparatur dapat digambarkan sebagai berikut :
1.      Belum tersusunnya perencanaan PNS yang komprehensif, integrated dan berbasis kinerja, baik secara nasional maupun institusional;
2.      Pengadaan PNS belum berdasar pada kebutuhan riil;
3.      Penempatan PNS belum berdasar pada kompetensi jabatan;
4.      Pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karier;
5.      Sistem penilai kinerja belum obyeklif;
6.      Kenaikan pangkat dan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi;
7.      Diklat PNS belum optimal dalam meningkatkan kompetensi;
8.      Sistem kompensasi belum berdasarkan pada prestasi kerja;
9.      Sistem renumerasi belum didasarkan pada tingkat kelayakan hidup;
10.  Sistem terminasi PNS belum tertata secara komprehensif;
11.  Penetapan peraturan disiplin pegawai belum dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen;
12.  Prinsip netralitas PNS belum sepenuhnya dijunjung tinggi;

Berangkat dari gambaran di atas, maka strategi peningkatan kompetensi aparatur seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik. Keseluruhan unsur ini perlu dimanage melalui pembuatan sistemnya, penerapan sistem tersebut secara konsisten, dan penyempurnaan yang terus-menerus terhadap sistem yang ada, guna menghasilkan SDM aparatur yang profesional. Sejalan dengan gambaran kondisi SDM aparatur di atas, maka pembahasan dalam tulisan ini akan difokuskan pada peningkatan kompetensi SDM aparatur melalui diklat (training and development).
Dalam hal ini, terdapat dua domain yang harus ditata secara sistemik agar kinerjanya dapat lebih optimal. Pertama mencakup strategi pembinaan diklat yang diperankan oleh Lembaga Administrasi Negara, sedangkan yang kedua adalah strategi pelaksanaan diklat yang diperankan lembaga diklat terakreditasi.


3.2.1 Strategi Pembinaan Diklat
a. Diklat Berbasis Kompetensi
Maraknya jenis dan penyelenggara diklat mengakibatkan bervariasinya jenis-jenis diklat yang tersedia baik yang diselenggarakan oleh lembaga diklat pemerintah, perguruan tinggi, dan lembaga diklat swasta. Untuk menghindari fenomena asal ikut diklat , maka dalam penyelenggaraan diklat untuk PNS diberlakukan kebijakan diklat berbasis kompetensi. Artinya, diklat yang diperuntukkan bagi PNS bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain, kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas dan jabatan. Penerapan kebijakan ini memang berimplikasi langsung pada keharusan adanya standar kompetensi untuk setiap jabatan, baik jabatan struktural, fungsional tertentu, maupun fungsional umum. Karena setiap PNS adalah pelayan publik, maka sesuai dengan tugas pokoknya sudah barang tentu kompetensi merupakan keharusan pada setiap standar jabatan.
Dalam prakteknya, tidak semua kompetensi tersebut diperoleh melalui diklat melainkan diperoleh melalui belajar mandiri, bimbingan di tempat kerja, dan sebagainya. Kompetensi yang diperoleh melalui diklatlah yang ditindaklanjuti dalam bentuk program diklat. Dengan demikian, kebijakan diklat berbasis kompetensi ini diharapkan dapat menjadi
pendorong (trigerting) dalam memberikan pelayanan yang baik.



b. Desentralisasi Penyelenggaraan Diklat
Disadari bahwa sentralisasi penyelenggaraan Diklat jelas tidak akan mempercepat proses peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur. Sentralisasi tersebut hanya mampu mengkompetenkan segelintir aparatur saja. Di samping itu, kompetensi yang terbentuk belum tentu sesuai dengan kebutuhan masyarakat, mengingat jauhnya jarak antara masyarakat di level bawah dengan birokrasi kediklatan di level pusat atau atas.
Oleh karena itu, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan mengamanahkan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan diklat. Penyelenggaraan Diklal mulai dari Diklat Prajabatan, Kepemimpinan (kecuali Diklatpim Tk. I), Diklat Fungsional dan Diklat Teknis tidak lagi dimonopoli dan dipusatkan di lembaga-lembaga diklat pemerintah pusat, melainkan didesentralisasikan di daerah. Bahkan, desentralisasi penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III dan IV misalnya, sebenarnya sudah lama dilakukan. Sebelum ini pun penyelenggaran Diklat Spama dan Adum sudah didesentralisasikan ke daerah. Dengan PP 101/ 2000, penekanan aspek desentralisasi itu semakin ditingkatkan dengan mendesentralisasikan pelaksanaan Diklatpim TK. II (dulu SPAMEN) ke Lembaga Diklat Pemerintah lainnya.
Di samping Diklat Kepemimpinan, nuansa desentralisasi juga mewarnai penyelenggaraan Diklat Prajabatan mulai dari Golongan I, II, dan III. Terakhir, tuntutan desentralisasi itu menyentuh pula penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III, khususnya pada proses budgetting system-nya atau Sistem Pengajuan Anggaran, dimana mulai pada Tahun 2005, pengajuan anggaran penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan III sudah tidak disentralisasikan lagi di Instansi Pembina Diklat, melainkan sudah diajukan masing-masing instansi. Untuk diklat fungsional dan diklat teknis, proses desentralisasinya malah lebih jauh dengan menggeser pembinaannya kepada Instansi Pembina Jabatan Fungsional dan Instansi Pembina Diklat Teknis, walaupun tetap dalam kerangka pembinaan nasional oleh Instansi Pembina Diklat. Bahkan untuk diklat teknis dan fungsional, penyelenggaraannya sudah tidak dimonopoli oleh lembaga diklat pemerintah saja. Lembaga diklat swasta pun dapat menjadi service provider di bidang ini.
Dengan pergeseran ini, bermunculan benih-benih inovasi dan kreativitas dalam penyelenggaraan diklat. Bermunculan diklat-diklat yang substansinya sangat dekat dengan kebutuhan masyarakat, yang sebagian atau keseluruhannya mendukung pemenuhan kebutuhan masyarakat akan pelayanan prima. Kreativitas ini tidak hanya terjadi di lembaga-lembaga diklat instansi pemerintah pusat, di daerah pun energi desentralistis itu juga bekerja, mendorong badan-badan diklat provinsi untuk merancang sebuah diklat teknis yang bertumpu pada kondisi faktual daerah. Sebagai contoh, Badan Diklat Provinsi Maluku telah mendesain sebuah diklat teknis yang terkait dengan pengelolaan wilayah pesisir dan pulau-pulau kecil. Ini adalah dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan yang spesifik.

c. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi
Ketika pelayanan publik menjadi concern atau perhatian semua pihak, maka mekanisme penyediaan pelayanan tidak boleh dimonopoli oleh satu pihak saja, apalagi kalau pihak yang satu-satunya itu menerapkan pendekatan sentralistikotoriter. Idealnya, mekanisme itu mutlak dikelola dan dikontrol oleh lebih dari satu pihak, terutama oleh pihak-pihak yang terkait secara langsung. Dengan kontrol bersama (collective control) ini, maka otomatis terbangun suatu sistem yang built-in menggerakkan proses ke arah penyempurnaan yang terus menerus mengakomodasi kepentingan semua pihak. Prinsip yang sama juga berlaku pada mekanisme pembentukan kompetensi sumber daya manusia aparatur. Agar kompetensi yang akan dibentuk dapat menampung semua kepentingan, maka keterlibatan pihak-pihak yang berkepentingan mutlak dibutuhkan. Oleh karena itu, dalam pembentukan kompetensi PNS, pihak-pihak yang memiliki kewenangan adalah sebagai berikut :
1) Instansi Pembina Diklat.
LAN sebagai instansi pembina Diklat bertanggungjawab atas pembinaan Diklat secara keseluruhan. Pembinaan Diklat tersebut dilakukan melalui penyusunan kurikulum Diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan Diklat, standarisasi dan akreditasi Diklat, pengembangan sistem informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat, pemberian bantuan teknis melalui konsultasi, bimbingan di tempat kerja, kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.
2) Instansi Pengendali Diklat
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi pengendali Diklat bertugas melakukan pengembangan dan penetapan standar kompetensi jabatan, termasuk standar kornpetensi jabatan di bidang pelayanan publik. Di samping itu, BKN juga mengendalikan pemanfaatan lulusan Diklat.
3) Pejabat Pembina Kepegawaian
Pejabat Pembina Kepegawaian bertugas melakukan pemantauan dan penilaian secara periodik tentang kesesuaian antara penempatan lulusan dengan jenis Diklat yang telah diikuti serta melaporkan hasilnya kepada instansi pengendali.
4) Instansi Penyelenggara
Instansi yang membawahi Lembaga Diklat terakreditasi yang secara langsung menyelenggarakan Diklat dengan berkoordinasi dengan Instansi Pembina.
5) Baperjakat dan Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi (TSPDI)
Bertugas memberikan pertimbangan kepada pejabat pembina kepegawaian dalam penentuan calon peserta Diklat. Jika kedua unsur ini bekerja dengan baik, maka peserta yang mengikuti diklat adalah mereka yang belurn kompeten untuk bidang teitentu, termasuk bidang pelayanan publik. Selesai mengikuti diklat, kompetensi tersebut akan diperolehnya untuk kemudian dipergunakannya secara langsung di tempat kerjanya.





d. Penerapan Total Quality Management,
Pasal 26 PP 101/2000 menggariskan paling tidak 8 (delapan) strategi pembinaan yang
harus dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi Negara sebagai Pembina Diklat antara lain melalui penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam pengembangan program diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat, standarisasi dan akreditasi, pengembangan sistem informasi diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan diklat & widyaiswara, dan pemberian bantuan teknis melalui konsultansi, bimbingan di tempat kerja, kerjasama pengembangan dan evaluasi diklat. Jika kedelapan strategi ini diterapkan, maka kualitas penyelenggaraan diklat dapat terjamin.
Jika dikristalisasi, kedelapan strategi tersebut mencerminkan penerapan prinsip-prinsip Total Quality Management yang berisi tiga komponen utama, yakni penetapan standar kualitas (quality standard), pelaksanaan jaminan kualitas (quality assurance), dan pelaksanaan control kualitas (quality control).
1)      Standar kualitas
Sebagai Instansi Pembina Diklat, LAN telah menetapkan standar-standar kualitas melalui penyusunan pedoman-pedoman diklat yang menjadi acuan bagi lembagalembaga diklat dalam penyelenggaraan diklat.
2)      Jaminan kualitas
Untuk menjamin agar standar-standar kualitas diterapkan secara konsisten, LAN mengkompetensikan lembaga-lembaga penyelenggara diklat melalui kegiatan akreditasi dan sertifikasi lembaga diklat untuk menyelenggarakan diklat tertentu. Di samping kegiatan tersebut, secara rutin LAN melaksanakan pembimbingan dan konsultansi kediklatan dalam berbagai bentuk mulai dari membimbing para penyelenggara diklat untuk aspek-apsek kediklatan yang bersifat prinsip seperti pengembangan kurikulum diklat, menyusun sequence mata diklat dalam suatu program diklat sampai pada kegiatan lainnya yang bersifat sangat teknis seperti tata cara penulisan STTPL. Pembimbingan dan konsultansi kegiatan-kegiatan tersebut dilaksanakan baik secara langsung melalui kunjungan ke tempat kerja mereka atau sebaliknya maupun secara tidak langsung melalui komunikasi surat, telepon, dan internet.
Kegiatan lainnya adalah pengembangan modul, bahan ajar atau materi, serta LAN juga akan menerbitkan Buku Panduan Fasilitator yang akan membantu para Fasilitator Diklat dalam melakukan pengajaran sehingga kualitas pengajaran pendidikan dan pelatihan baik di dalam maupun di luar kelas dapat lebih standar, sehingga kesenjangan kualitas dapat lebih dikurangi. Untuk mendukung seluruh kegiatan pembinaan diklat dalam memperoleh jaminan kualitas diklat, LAN sedang mengembangkan Sistem Informasi Diklat Aparatur (SIDA) yang dapat diakses oleh siapa saja, khususnya stakeholders, melalui situs internet dan informasi yang terdapat dalam SIDA tersebut dapat membantu manajemen penyelenggaraan diklat PNS dalam pengambilan keputusan, sehingga peningkatan kualitas penyelenggaraan dapat lebih terfasilitasi.
 3) Kontrol kualitas
Dalam melaksanakan pengawasan kualitas diklat PNS, maka berdasarkan pedoman penyelenggaraan masing-masing diklat, sudah merupakan kewajiban setiap lembaga diklat yang menyelenggarakan diklat untuk melaporkan rencana penyelenggaraan diklat sebelum dan sesudah diklat dilaksanakan kepada instansi pembina. Di samping itu, secara rutin LAN juga melakukan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan diklat PNS, baik bagi lembaga diklat sudah terakreditasi maupun bagi lembaga diklat yang masih bermitra dengan LAN sebagai instansi pembina.

3.2.2 Strategi Penyelenggaraan Diklat
Setiap lembaga penyelenggara Diklat harus memiliki kompetensi diklat dalam arti berkemampuan menempa sumber daya manusia aparatur (PNS) untuk memiliki kompetensi jabatan PNS tertentu termasuk di bidang pelayanan publik. Melalui strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui strategi quality assurance atau jaminan kualitas, setiap lembaga Diklat memiliki kompetensi lembaga Diklat yang diwujudkan melalui penerapan sistem penyelenggaraan diklat yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan, proses, dan keluaran diklat yang diuraikan berikut ini :

a. Masukan Diklat
Masukan diklat adalah peserta diklat yang karena jabatannya (struktural, fungsional dan fungsional umum) dipersyaratkan mengikuti diklat untuk memenuhi standar kompetensi jabatannya; ditugaskan oleh pejabat yang berwenang setelah lebih dahulu mendapat pertimbangan Baperjakat. Untuk Seleksi peserta diklat kepemimpinan, LAN telah mengeluarkan Surat Keputusan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2004 tentang Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi Untuk Diklat Kepemimpinan, yang tujuannya mengatur keikutsertaan peserta dalam Diklatpim agar yang terjaring sudah sesuai dengan kebutuhan instansi. Untuk keikutsertaan peserta dalam diklat lainnya, tanggung jawab berada pada Pembina Kepegawaian atau Baperjakat instansi masing-masing.
Peserta diklat sebagai masukan diklat memainkan peranan yang menentukan dalam peningkatan mutu pelaksanaan diklat. Pengaturan tentang keikutsertaan peserta ini dimaksudkan untuk menghindari kesan bahwa peserta yang diikutkan dalam suatu diklat adalah mereka yang "dibuang" sementara dari instansinya atau yang belum memiliki pekerjaan yang "permanen". Dalam operasionalnya, seleksi peserta dapat dilakukan dengan cara pemberian tes yang terkait dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki, atau melalui suatu proses analisa kebutuhan diklat. Kedua cara ini akan membagi peserta ke dalam dua bagian, yakni perlu mengikuti diklat dan tidak perlu mengikuti diklat. Kelompok pertama inilah yang perlu mengikuti diklat.

b. Proses Diklat
Masukan diklat yang tepat, tidak akan berarti banyak apabila unsur-unsur yang memprosesnya kurang maksimal. Oleh karena itu, setiap penyelengara diklat perlu memperhatikan kualitas unsur-unsur yang memproses masukan diklat tersebut. Unsur-unsur yang memproses masukan diklat itu meliputi empat bagian besar, yakni: kelembagaan diklat, program diklat, SDM penyelenggara diklat, dan widyaiswara. Untuk memastikan bahwa keempat unsur tersebut berada pada kondisi maksimal dalam memproses masukan diklat, maka diperlukan akreditasi dan sertifikasi. Terkait dengan pelaksanaan akreditasi itu, Lembaga Administrasi Negara sebagai instansi pembina diklat telah menerbitkan Pedoman Akreditasi dan Sertifikasi Lembaga Diklat sebagaimana yang diatur dalam keputusan kepala LAN Nomor 194/XIII/ 10/6/2001.

c. Keluaran Diklat
Setelah melalui Seleksi Calon Peserta Diklat di instansi masing-masing sesuai yang dipersyaratkan, kemudian mengikuti proses diklat pada lembaga diklat yang keempat unsur-unsurnya telah terakreditasi, pada akhirnya akan dihasilkan keluaran diklat yang memiliki kompetensi sesuai persyaratan jabatannya. Setelah selesainya penyelenggaraan suatu diklat, proses diklat sebenarnya belum berakhir. Lembaga diklat masih harus memantau kinerja lulusannya dalam bentuk evaluasi pasca diklat yang tujuannya untuk mengetahui sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh peserta tadi, dapat dimanfaatkan dalam tempat
kerjanya. Jika terbukti bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugas-tugasnya,
maka barulah diklat dapat dikatakan berhasil. Tetapi jika ternyata tugas-tugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena kekurangkompetensiannya, maka PNS yang bersangkutan perlu di-retraining atau dilatih ulang.







BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks, negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, renumerasi, terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai. Khusus mengenai strategi yang ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan, terdapat dua strategi yang perlu ditata secara sinergis, yakni pembinaan dan penyelenggaraan.
Untuk pembinaan, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS mengamanahkan LAN sebagai instansi pembina diklat untuk menerapkan diklat berbasis kompetensi. Artinya, penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Di samping itu, bentuk pembinaan lainnya juga diterapkan secara simultan, seperti desentralisasi penyelenggaraan diklat, optimalisasi kontrol bersama terhadap kompetensi, penerapan total quality management.
Untuk penyelenggaraan, melalui strategi tersebut akan terbangun kompetensi lembaga diklat yang menggunakan pendekatan input-proses-output sebagai basis utama sistem tersebut. Jika kompetensi ini dimiliki oleh 33 Lembaga Diklat Provinsi, 176 Lembaga Diklat Pemerintah Pusat, 454 Lembaga Diklat Pemerintah Kabupaten dan 99 Lembaga Diklat Pemerintah Kota, maka kompetensi aparatur dapat terbangun secara meluas dan merata di seluruh jajaran PNS baik pusat maupun daerah. Dengan bekal kompetensi tersebut, diharapkan kinerja pelayanan dapat lebih menjadi optimal.
Namun, peningkatan kompetensi yang diperoleh melalui dua strategis di atas tidaklah otomatis berarti terjadi peningkatan kinerja, karena selain kompetensi tidak identik dengan kinerja, juga unsur manajemen lainnya memang belum tersentuh. Sementara itu, untuk mengubah kompetensi menjadi kinerja diperlukan media lain seperti budaya kerja, alat kerja, motivasi, bakat, dan kesejahteraan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar